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政府は、生産年齢人口減少への対応、労働者の生産性向上のために働き方改革を促しています。その中で論点の1つになっているのか、長時間労働の是正です。「日本人は労働時間が長い」と言われており、長時間労働は体調の悪化や過労死にもつながりかねないので、政府は積極的に労働環境の改善を企業に促そうとしています。本記事では、長時間労働による企業、従業員のリスクについて説明し、働き方改革関連法案によって政府はどのような労働環境を改革しようとしているのか、企業がどのように長時間労働対策を行えば良いのかについて説明します。

目次

1.長時間労働が与えるリスク

まずは、長時間労働によって企業、従業員がそれぞれに負うリスクについて説明します。

1.企業側が負うリスク

はじめに企業が負う長時間労働によるリスクについて説明します。単純に労働時間が長いということは、それだけ販管費が高くなります。コンプライアンスを遵守すれば、残業や休日出勤に対しては割増賃金を支払う必要があるので人件費が高くなりますし、オフィスの水道光熱費など労働に付随する費用もそれだけ高くなります。本当に仕事があって、採算が取れるのならば仕方ないとは言えますが、社員が生産性を考えていない、残業代を目当てに残業しているのならば、無駄に企業は収益を落としていることになります。

また、社員に残業を強制し、残業代をきちんと支払わない環境は一見したところ企業として人件費を効率的に使っているようですが、大きなリスクを抱えています。まず、劣悪な職場環境では離職率が高くなりますし、離職率が高いということは採用コストが無駄にかかり、組織の核となる人材も成長しにくいので、会社として儲けにくい体質ができあがっています。

更に昨今はブラック企業に対する世間の目も厳しく、人手不足なのでSNSでブラック企業だという噂を流されたり、社員が何かのタイミングで大量離職したりしてしまうと、人材不足から事業が継続できなくなり最悪の場合、倒産してしまいます。

2.従業員が負うリスク

長時間労働はもちろん従業員に対しても大きなリスクがあります。残業が常態化している職場には、生産性を高めることを考えずにダラダラと仕事をしている職場もあります。このような職場で働くと、スキルを身につけるどころかダラダラした働き方が身について、かえって転職などに苦労してしまいます。

また、長時間労働はうつ病の発症や最悪の場合は過労死につながります。うつ病の怖いところは、はじめのうちは自分ではうつ病になっていることを自覚できないことです。特に責任感の強い人ほどつらいと思いつつ仕事をしなければと我慢する結果かえって症状を悪化させることになりかねません。一度うつ病になると再び働けるレベルに症状が回復するまで数年を要することも珍しくはないので、自身のキャリアや収入を安定させる意味でも長時間労働の企業は避けた方が良いでしょう。

2.政府による長時間労働への対策

1章で説明した通り、長時間労働には弊害が多いため、政府が長時間労働になりやすい企業の職場環境を是正しようとしています。本章では政府が働き方改革関連法案の中で行っている長時間労働への対策について説明します。

1.法改正による長時間労働の規制

まず政府が取り組んでいるのが法改正による長時間労働の規制です。現行法では労働時間は1日8時間、週40時間を基本にしていますが、労働組合などと36協定と呼ばれる時間外、休日労働に関する協定を締結して、労働基準監督署に届け出れば、時間外や休日労働を従業員に命令することが可能です。

どの位まで時間外や休日労働が認められるかについて、労働省告示では1か月あたり45時間、1年間360時間までと限度を定めていますが、労働省告示には企業に対する法的拘束力が無いので、実質的には法律による時間外労働に関する上限規制は存在しませんでした。つまり36協定さえ締結していれば、労働省告示の基準を超える時間外労働も可能だったのです。

しかし、2015年に大手広告代理店の女性社員が長時間労働によって過労死したことにより、残業時間に上限規制を設けるべきという世論が高まり、2019年4月より改正労働基準法が施行されて、残業時間の上限に法的に規制が加えられることになりました。

改正労働法によれば、時間外労働の限度は原則として月45時間、年360時間まで、36協定を定めても年720時間を超えてはいけないという法的拘束が発生します。更に、1年間のうち半年間は月45時間の時間外労働を超える事が例外的に認められますが、例外の月の時間外労働は月平均80時間以内、どの月でも時間外労働は100時間を超えてはならないと定められています。

この基準は2019年4月から大企業に適用されて、2020年4月からは中小企業にも適用範囲が拡大します。

2. より確実な有給休暇取得へ

改正労働法が施行されることによって、有給休暇の取得も義務化されます。なお、労働時間の上限規制とは異なり、有給休暇取得の義務化は大企業も中小企業も一律2019年4月から適用されます。

この法律が適用されると年10日以上の有給休暇を取得する権利がある従業員に対しては、最低でも5日以上の有給休暇を与えることが企業に義務付けられます。そして、5日以上有給を取得できる社員に対して有給休暇を5日以上与えなかった場合は30万以下の罰金が企業に対して課されます。

3.企業による従業員の労働時間のより確実な把握へ

更に、労働基準法と同じタイミングで、労働安全衛生法という法律も改正されます。この法律の改正について注目すべき点は、企業に労働者の労働時間の把握を義務付けるようになったことです。

これまで労働者が実際にどの位の時間労働しているかの確認は企業に対して義務付けられていませんでしたが、労働安全衛生法の改正によって、始業と終業時刻を使用者が現認するか、タイムカードなどによって客観的に記録することによって、企業側がきちんと労働時間を管理することが求められるようになりました。

上の2つの改正と同じく2019年4月より施行されます。

4.中小企業の月60時間超えの時間外労働に対する割増賃金

時間外労働に対しては通常の賃金に上乗せして割り増し賃金を支払う必要があります。2010年の労働基準法の改正で、1か月60時間を超える時間外労働については、50%以上の割り増し賃金を支払うことが企業に対して義務付けられましたが、中小企業に対しては適用が猶予されていました。

しかし、2023年4月から、この猶予措置が無くなり、中小企業でも従業員に月60時間以上の時間外労働を命令するのならば50%以上の割り増し賃金を支払う義務が発生します。

5.勤務間インターバルの促進

通常の企業では、例えば就業時間が8時から17時と定められていれば、前日残業で24時まで勤務していても8時にはまた出社する必要があります。このように、始業時間が固定されていると、退社時間によっては十分な生活や睡眠時間を確保できません。勤務間インターバルとは、出社時間と退社時間の間に、一定時間以上の休息時間を設ける制度のことです。

勤務間インターバル制度によってたとえば退社から出社までには最低11時間空けないといけないというルールを作ると、上の例では、24時に退社すれば、始業が8時であったとしても出社は11時以降で良いということになります。

勤務間インターバル制度は2019年4月より施行される労働時間等設定改善法から、使用者の努力義務として規定されます。

3.企業がすべき長時間労働に対する対策

2章で説明したとおり、長時間労働への対策は政府が喫緊の課題として取り組んでいますが、政府の基準にただ企業が従うだけでは上手くいきません。仮に、長時間労働が常態化している企業が改正された労働関連法の基準を採用すると、業務が回らなくなって経営に大きな支障は発生することが考えられます。企業側としても長時間労働に対する対策を行い、労働生産性を高めなければ、業績を保ちながら労働環境を良くすることはできないのです。本章では企業が行うべき長時間労働対策の2つの方向性について説明します。

1.ITの積極的な導入

まず、長時間労働への対策として考えられる方法がITの積極的な導入です。長時間労働になっている職場は無駄な作業によって、従業員の生産性が低くなっていることがあります。そして、従業員の生産性を高めるために効果的だと言われているのがITの導入です。

例えば、会計システムを使用すれば決算書類や財務レポートは簡単に作成することができますが、これを手作業で作成しようと思えばミスが発生しますし、時間もかかります。他にも各種稟議や営業部署の営業報告など紙媒体や対面の会議を使わずにITシステムを利用した方が効率化できる業務があります。

ITシステムの導入によって生産性を高めることは企業の収益改善にもつながるので、ぜひ検討した方が良いでしょう。

2.会社全体への当事者意識の醸成

会社全体で長時間労働を是正しなければならないという当事者意識を持つ事も大切です。長く活動している企業ほど、昔からの慣例でやっているけど、何のために役立っているかわからないという業務が発生しがちになります。なぜその業務が必要なのかを考えずに、代々上司の言うことに従って仕事をしていくと、その業務が手段であったはずがいつの間にか目的化することによって発生します。

このように目的化してしまった業務を止めるためには会社全体で当事者意識を持つ必要があります。会社に生産性を高めてもらうのではなく、従業員一人一人が仕事の効率を意識して、小さい業務改善を積み重ねて、必要のない業務は止めて、必要な業務でも今までのやり方に固執することなく効率化することによって、労働生産性を高めて長時間労働を是正することができるのです。

4.まとめ

以上のように、長時間労働が働き方改革関連法案によってどうなるのかについて説明してきました。長時間労働を是正しようと政府は積極的にさまざまな法改正を行っていますが、本質的には政府ではなく企業とそこで働く労働者が主体的に解決すべき問題です。

長時間労働は企業にとっても従業員にとっても大きなリスクとなります。そして、政府がいくら法改正によって長時間労働の職場環境を無くそうとしても、企業と労働者が長時間労働を無くそうとしない限り、長時間労働の職場は残り続けます。

長時間労働を是正することによって、企業は事業の収益性を高められますし、組織も安定します。一方で従業員は、生活や余暇の時間が増えますし、うつ病や過労による体調不良などから身を護ることができます。

よって、改正される労働関連法にただ従うだけではなく、より労働時間が少ない、労働生産性が高い職場を使用者と従業員が協力して目指しても良いのではないでしょうか。